新華社南寧５月１１日電（新華社記者何豐倫）從入行不到４年就突破無線充電技術的祝文姬，到幾十年如一日磨刀的“車工大師”耿家盛，從湖北省紡織女工劉沙，到宣紙大師周東紅……我們對大國工匠們進行細心檢視、認真總結發(fā)現(xiàn)，在這些６０后、７０后、８０后背后，除了自身努力，更有一種制度先行的環(huán)境氛圍。
２０１１年進入南方電網(wǎng)公司電力科學研究院的祝文姬，得益于２００８年前后南方電網(wǎng)建立的“導師制”“分層級人才培養(yǎng)體系”，這一模式使南方電網(wǎng)形成了人才儲備優(yōu)勢：管理崗位領導不會因為具備行政優(yōu)勢而獲得科研隊伍的研究資源。埋頭技術領域的骨干精英，也不會因長年累月窮經(jīng)皓首而寂寂無聞。
根據(jù)研究，２７００多家中型全球領導企業(yè)中，德國占據(jù)１３００席，比例是４７％，美國３６６席，比例１３．２％，我國只有６８席。而在全球經(jīng)濟結構調整和緩慢復蘇的過程中，歐盟、美國等國家相繼出臺不同措施鼓勵研究創(chuàng)新。
工匠精神作為全人類共同的精神財富，其要義不僅僅在于掌握高超技藝，更重要的是堅忍不拔的品質、追求卓越的恒心以及鉆研創(chuàng)新的執(zhí)著。但是，沒有工匠制度，工匠精神在一國一地很難成氣候。
工匠精神要想繁衍流傳，必須要有一套與之匹配的工匠制度，尤其需要一套合適的員工激勵體系。工匠精神需要精雕細琢，需要時間的積累和實踐的沉淀，這都需要一定的成本和付出，不然想要培育工匠精神也是一句空話。工匠制度的形成與企業(yè)中長期競爭戰(zhàn)略密切相關，不想成為百年老店、只圖上市融資圈錢的企業(yè)，出不了工匠制度，自然就不會有工匠精神。
優(yōu)秀的大型企業(yè)應具備一定的工匠制度。在舉國上下高度重視工匠精神的過程中，審視提煉總結這些企業(yè)長期以來形成的工匠制度并適當推而廣之，具有重要意義。
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